EMPLOYABILITÉ ET CONTEXTES DE TRAVAIL : QUEL RÔLE DANS LA STRUCTURATION DU FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ DU TRAVAIL AU PORTUGAL?[1]

 

                                                                                    António José Almeida[2]

 

Introduction

 

L’introduction du concept d’employabilité dans les discours sur l’organisation du marché du travail a conduit à mettre en cause la capacité des systèmes d’éducation et de formation de doter les individus des compétences souhaitées par les systèmes économiques. L’accent mis sur cette dimension a occulté le rôle central des contextes de travail dans la promotion et/ou dans le maintien de cette employabilité.

 

Partant de la réalité empirique portugaise, nous nous proposons ici de discuter du rôle des contextes de travail dans le développement de l’employabilité des travailleurs, et ce en évaluant l’importance que les entreprises attribuent à la formation professionnelle continue en tant qu’instrument de support au développement et/ou au maintien de compétences, et en considérant  l’adoption de formes d’organisation favorisant l’auto-apprentissage.

 

Les résultats obtenus nous permettent de démontrer qu’il existe tout un ensemble de limitations structurelles qui mettent en cause l’importance du concept d’employabilité pour caractériser les logiques sous-jacentes au fonctionnement du marché du travail au Portugal, compte tenu des faibles niveaux de qualification scolaire de la population, des maigres investissements consentis par les entreprises dans la formation professionnelle continue et de la prédominance de formes d’organisation tayloristes.

 

1. Employabilité: un concept polysémique et multidimensionnel

 Essentiellement utilisé comme un “buzzword”, aussi bien au niveau de la définition des politiques publiques orientées par le primat de l’individualisation que dans les discours gestionnaires adeptes de la déréglementation des marchés, en particulier du marché du travail, le terme employabilité a été accepté de façon acritique pour légitimer une vision du monde idéologiquement centrée sur les conceptions néolibérales.

Sa dissémination dans le milieu académique, tout au moins dans le cas portugais, semble contaminée par la charge idéologique inhérente à cette expression, rares étant ceux qui essaient de la problématiser au point d’en faire un concept scientifique effectif, capable de rendre compte des nouveaux phénomènes sociaux sur la base d’une réponse à haute valeur heuristique.

Parmi les travaux que la communauté scientifique internationale a produits dans l’objectif de discuter des origines et des dimensions de ce concept, les contributions de Bernard Gazier (1990, 1998) et de Ronald McQuaid et Colin Lindsay (2005) revêtent à nos yeux un caractère structurant. Bernard Gazier se propose de faire une radiographie du concept, tandis que Ronald McQuaid et Colin Lindsay débattent des applications qui ont été données au terme employabilité, en particulier au niveau des politiques publiques de l’emploi.

La généalogie du concept ne semble pas marquée par de grandes polémiques; son origine est attribuée aux Anglo-saxons qui, au début du XXème siècle, l’utilisaient pour distinguer la population employable de la population non employable. À partir de ce jalon historique, le concept d’employabilité a été largement disséminé dans le monde occidental, notamment à la fin du siècle par le biais d’organisations internationales comme l’OCDE, l’OIT, l’ONU et l’UE.

Cette dissémination s’est faite au fil du temps de façon étroitement liée aux conditions sociétales des contextes nationaux où elle s’est affirmée. Ainsi, partant de la proposition de Gazier (1990 et 1998) sur l’évolution historique du concept, on peut identifier huit concepts différenciés, auxquels McQuaid et Lindsay (2005) ont également recours : l’employabilité dichotomique, l’employabilité sociomédicale, l’employabilité politique du marché du travail; l’employabilité flux, l’employabilité performance attendue sur le marché du travail, l’employabilité initiative et l’employabilité interactive.

Au-delà de l’analyse de chacune de ces formes d’employabilité, pour laquelle nous renvoyons aux textes cités ci-dessus, nous aimerions nous centrer sur celles qui, dans le contexte actuel, présentent la plus grande valeur heuristique: l’employabilité initiative et l’employabilité interactive.

L’employabilité initiative est née aux EUA dans les années 80 dans un cadre d’individualisation des relations de travail, où l’on considérait que les carrières individuelles étaient un produit de la capacité des individus de changer de rôle au sein des organisations, soit parce qu’une opportunité était apparue, soit parce l’individu en était contraint en raison de restructurations internes. Transposée dans le domaine du marché du travail extérieur, il s’agit d’une conception qui “suppose en fait une action largement flexible sur un marché du travail dérégulé” (Gazier, s.d. : 11).

Quant à l’employabilité interactive, également née aux EUA à la fin des années 80, elle ajoute à la logique individualiste de la phase antérieure une dimension interactive et collective dans la détermination de l’employabilité. Ceci signifie que l’employabilité individuelle est conditionnée par les règles de fonctionnement du marché du travail, par les dynamiques des cycles économiques et qu’elle dépend également de l’employabilité des autres membres du groupe professionnel d’appartenance.

Ces approches du concept d’employabilité, ainsi que sa centralité dans la société contemporaine, reflètent la tension croissante entre la gestion collective et la gestion individuelle des relations de travail. Cette tension se traduit par la confrontation entre le “plein emploi” et la promesse de “pleine employabilité”, pour reprendre les termes de Finn (cité in McQuaid et Lindsay, 2005: 203), entre “emploi pour la vie” et “employabilité pour la vie”, selon Kluytmans et Ott (1999: 262) ou bien entre le travail en tant que “droit” et le travail en tant que “responsabilité”, comme l’indique White (2001: 7).

Se positionnant dans le domaine de l’employabilité interactive, les propositions des auteurs que nous venons d’évoquer privilégient une conception de l’employabilité qui peut être définie comme “la capacité relative que possède un individu d’obtenir un emploi satisfaisant, compte tenu de l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le marché du travail” (Gazier, s.d. : 11).

Sur la base de ce cadre analytique qui conçoit l’employabilité comme le résultat de l’interaction entre l’individu et le marché du travail, McQuaid et Lindsay (2005 : 208) proposent une approche de l’employabilité individuelle qui tient compte de trois dimensions interagissant entre elles : facteurs individuels, circonstances personnelles et facteurs externes.

Pour ces auteurs, les facteurs individuels sont associés aux compétences et aux attributs de l’employabilité qui comprennent les aptitudes scolaires et les qualifications professionnelles des individus, ainsi qu’un ensemble de compétences de nature diverse incluant, entre autres, leurs compétences sociales, comportementales, leurs compétences de résolution de problèmes et d’adaptation aux nouvelles situations. Ces auteurs attirent l’attention sur le fait que cette dimension reflète en partie les contributions de la théorie du capital humain dans la mesure où le rôle de la formation est valorisé, ainsi que les contributions de la psychologie en ce qui concerne les formes d’intelligence.

Les circonstances personnelles reflètent, quant à elles, trois catégories de facteurs : les circonstances familiales, comme la nécessité de s’occuper des enfants ou des personnes âgées par exemple, la culture de travail traduite par la façon dont le travail est ou non encouragé dans le contexte familial, au sein du groupe d’amis ou de la communauté d’appartenance, et enfin l’accès aux ressources, que ce soit celles qui permettent la mobilité physique (transports), celles qui permettent l’accès à la consommation (capital financier) ou celles qui permettent l’accès à l’information et aux groupes de statut (capital social).

Enfin, les facteurs externes sont associés aux dynamiques du marché du travail, que ce soit en termes quantitatifs ou qualitatifs, aux tendances macroéconomiques, aux formes contractuelles, aux conditions de travail et aux politiques de recrutement des entreprises. Ces facteurs externes reflètent en grande partie les mécanismes de régulation du marché du travail, ainsi que les politiques de gestion des ressources humaines par les entreprises.

Penser l’employabilité à partir d’une approche interactive, comme nous le propose Gazier, et multidimensionnelle, comme le proposent McQuaid et Lindsay, revêt à nos yeux une importance particulière, non seulement pour son potentiel heuristique intrinsèque, mais également parce que cette approche nous permet de discuter du rôle des contextes de travail dans la promotion de l’employabilité des individus.

 

2. Le rôle des contextes de travail dans la construction de l’employabilité

 Contribuant à expliquer une partie de l’employabilité individuelle, puisque “les entreprises construisent, elles aussi, l’employabilité” (Gazier, 1990: 583), les contextes de travail retiennent de plus en plus l’attention des chercheurs, étant donné la différenciation croissante des politiques de gestion des ressources humaines dans l’objectif de découvrir de nouveaux avantages compétitifs dans le cadre d’un paradigme technico-économique (Freeman et Soete, 1987) fortement associé au développement technologique en général, et au rôle que se forgent les technologies de l’information en particulier.

Ce nouveau paradigme technico-économique place au centre du débat l’importance des modèles de compétitivité dynamiques basés sur la capacité d’innovation au niveau des processus de production, des produits et de la base organisationnelle (Rodrigues, 1991).

Dans ce contexte, la construction de l’employabilité n’est plus un problème strictement individuel ou appartenant aux pouvoirs publics; dorénavant, elle est aussi une responsabilité des organisations et devient “une véritable politique sociale des entreprises” (Saint-Germes, 2004: 1889). En exigeant l’apprentissage du changement, la construction de l’employabilité se transforme en une pratique de gestion des ressources humaines capable de soutenir des processus d’innovation technique et organisationnelle indispensables à la compétitivité moderne.

Pour promouvoir les processus d’apprentissage individuel et/ou collectif, les organisations disposent de deux instruments privilégiés : les politiques de formation professionnelle et les formes d’organisation du travail.

En ce qui concerne le premier instrument, en adoptant des politiques structurées de formation professionnelle, les organisations renforcent leur capacité compétitive, puisqu’à la lumière de la théorie du capital humain cela implique une augmentation de la productivité du travail. En outre, elles favorisent un engagement plus solide des travailleurs à l’égard de l’organisation, en valorisant leurs compétences dans un cadre de mobilité professionnelle potentielle.

Cependant, cette relation apparemment vertueuse présente des limitations découlant des différents niveaux d’investissement dans la formation, de l’existence de mécanismes de discrimination dans l’accès à la formation et des options quant aux modalités de formation privilégiées.

Recourant aux sources statistiques les plus variées, plusieurs auteurs attirent l’attention sur les déphasages qui affectent l’investissement en matière de formation, aussi bien entre les pays qu’entre les entreprises. Il en découle que, puisqu’il y a un rapport entre employabilité et investissement en formation, sa promotion est dès le départ marquée par les différents contextes nationaux, ainsi que par le type d’entreprise où le travailleur est employé.

En ce qui concerne la seconde variable - discrimination dans l’accès à la formation -, on constate que certains groupes socioprofessionnels sont confrontés à des barrières matérielles et symboliques à l’heure où il peuvent accéder à la formation. Appartiennent à ce groupe les femmes, les moins scolarisés, les travailleurs en fin de vie professionnelle utile, ceux qui se trouvent à la base de la hiérarchie professionnelle, entre autres.

Enfin, il convient de souligner que les options en fonction des modalités de formation jouent un rôle particulièrement important dans la mesure où la formation ne permet pas toujours de soutenir le développement de compétences susceptibles de garantir l’employabilité dans un contexte marqué par l’importance de l’innovation et par la volatilité des emplois.

Dans cette optique, l’employabilité étant un processus soutenu par un apprentissage permanent orienté vers le long terme, il est particulièrement important de miser sur le développement d’un capital humain spécifique ou d’un capital humain général (Becker, 1964) ou bien de compétences spécifiques par opposition aux compétences transversales (Boyer, 2000).

L’option entre les deux modèles semble fortement conditionnée par les risques qui lui sont associés, créant ainsi un dilemme organisationnel entre l’engagement et le choix. La “promotion de l’employabilité des travailleurs augmente également la probabilité que ceux-ci quittent l’entreprise avant que l’investissement en capital humain génère du retour” (Kluytmans et Ott, 1999: 269). Cependant, ce risque est d’autant plus probable que la politique de gestion des ressources humaines de l’organisation est moins intégrée. Il doit être évalué, selon ces auteurs, compte tenu des conséquences organisationnelles de stagnation professionnelle de l’ensemble des travailleurs.

En ce qui concerne le second instrument de promotion de l’apprentissage - les formes d’organisation du travail - les limitations des modèles traditionnels, de base tayloriste, sont largement illustrées dans la création de conditions d’apprentissage ; elles sont même, dans les sociétés contemporaines, un instrument de régression culturelle pour des travailleurs qui se présentent sur le marché du travail de plus en plus scolarisés.

Pour cela, il semble fondamental d’adopter des formes d’organisation du travail plus participatives et de nature à potentialiser les conditions d’apprentissage, dans la mesure où “le salarié-acteur doit être capable d’aller au-delà du travail prescrit” (Saint-Germes, 2004: 1899), ce qui devient d’autant plus important que “l’apprentissage se produit tout spécialement sur le lieu de travail” (Kluytmans et Ott, 1999: 267).

La revalorisation épistémologique de l’expérience qui est sous-jacente aux nouvelles formes d’organisation du travail et qui entraîne avec elle la nécessité de repenser le rôle de la formation professionnelle au long de la vie, en la transformant en un “processus de production de soi” (Canário, 2001: 15), nous renvoie au développement d’une employabilité basée sur le travailleur en tant que  “professionnel réflexif” (Schon, 1987).

C’est dans ce contexte qu’émergent les potentialités du concept d’organisation qualifiante entendu comme “un modèle global de développement des ressources humaines où tous les travailleurs prennent part aux expériences quotidiennes d’apprentissage” (Stahl et al., 1993: 11) ou, selon la proposition de Peter Senge (1990), de “learning organization” entendue comme une organisation où les travailleurs se développent constamment en apprenant comment on apprend.

Les organisations basées sur ce modèle reposent sur trois caractéristiques fondamentales (Terssac, 1994), à savoir :

·       Ce sont des organisations où il est possible de gérer l’incertitude propre des sociétés en mutation ; elles s’opposent pour cela aux organisations prescriptives comme le sont les organisations tayloristes qui présupposent l’existence d’environnements stables ;

·       Ce sont des organisations dominées par des systèmes de communication horizontale entre les différents services et les différents centres de décision, par opposition aux organisations dominées par des systèmes de communication verticale centrés sur un seul pôle de décision et de production de valeurs ;

·       Ce sont des organisations dont les membres disposent d’autonomie et de capacité d’initiative pour prendre des décisions relatives au travail à réaliser.

L’adoption du modèle d’organisation qualifiante devient donc une option capable de promouvoir le développement de l’employabilité individuelle, aussi bien interne qu’externe, dans la mesure où elle tend à valoriser le développement de compétences qui mettent les travailleurs dans le rôle d’acteurs fondamentaux des processus de changement (Villeval, 1993), en favorisant la flexibilisation de l’espace organisationnel (Iribarne, 1984).

En synthèse, les organisations qualifiantes semblent représenter une opportunité indiscutable pour maintenir et augmenter l’employabilité, en particulier pour des travailleurs qui, autrement, seraient aisément exclus du marché du travail (Lopes, 2000), à la suite de processus de restructuration organisationnelle faisant appel aux compétences d’une nouvelle génération, propres à la société de la connaissance.

 

3. Quelques spécificités structurelles du marché du travail portugais

Analyser les potentialités des contextes de travail en ce qui concerne la construction de l’employabilité, dans le cadre des dimensions mentionnées jusqu’ici – politiques de formation professionnelle et formes d’organisation du travail – implique, dans le cas portugais, de prendre en compte certains éléments structurels qui font sa spécificité au sein de l’espace politique et économique où s’intègre le pays.

Dominé par un paradigme de compétitivité historique basé sur une main d’œuvre bon marché et sur un modèle de spécialisation productive reposant sur une main d’œuvre intensive, le Portugal a vu émerger des îlots d’innovation plus marquants par leurs effets de démonstration que par leurs impacts structurels sur le modèle dominant d’organisation économique et sociale.

Les motifs expliquant cette réalité sont certainement multiples et passent également par les politiques de gestion des ressources humaines des organisations qui, malgré les discours modernisateurs, ne semblent pas beaucoup s’orienter vers une rupture avec  le cadre décrit ; elles sont plutôt au service de la reproduction d’un modèle de gestion socioéconomique historiquement daté.

Comme l’indique Helena Lopes (2000: 239) dans les conclusions d’une étude empirique sur la réalité portugaise, “les ressources humaines sont reconnues par toutes les entreprises comme étant un facteur de compétitivité, mais la majorité des dirigeants a du mal à reconnaître, à gérer et à développer le capital de connaissances accumulé par les individus”.

Dans le domaine des politiques de formation professionnelle, à l’exception d’un nombre réduit d’entreprises de grande dimension opérant dans des secteurs davantage exposés à la concurrence internationale, on constate que les entreprises sont faiblement engagées dans la promotion de la formation professionnelle et dans la structure institutionnelle qui configure le système national de formation professionnelle.

Graphique 1 – Accès des travailleurs à la formation professionnelle

Source: Thérry et alli, 2002

À ce scénario, s’ajoute la forte discrimination de certaines catégories de travailleurs dans l’accès à la formation, notamment (DGEEP, 2005) : les femmes, les travailleurs ayant un faible niveau de scolarité, les travailleurs en fin de vie professionnelle utile et les travailleurs qui se trouvent à la base de la hiérarchie professionnelle.

Enfin, les modalités de formation privilégiées semblent s’orienter vers le développement de compétences spécifiques, comme en conclut l’une des études empiriques les plus récentes et les plus complètes réalisées au Portugal (Caetano, 2000: 295), selon laquelle: “les entreprises se soucient surtout de l’augmentation des compétences qui correspondent à leurs besoins à court terme et pas autant au développement des capacités et à l’augmentation des qualifications des employés en tant que professionnels”.

En ce qui concerne les formes d’organisation du travail, il est indubitable que le modèle tayloriste prédomine au Portugal (Kovács et Castillo, 1998). Dans ce modèle “le contenu de l’activité de travail ne permet que l’acquisition de savoirs pratiques, ce qui indique des apprentissages pauvres” (Lopes, 2000: 236).

Cependant, ceci ne veut pas dire qu’il n’existe pas de modèles organisationnels néotayloristes centrés sur la valorisation de certaines élites professionnelles, et post-tayloristes, marqués par la participation intense, et généralisée à toute l’organisation, aux processus de décision et de résolution de problèmes, au développement et à l’expérimentation de nouvelles procédures et à l’adoption de nouvelles façons de travailler.

C’est dans ces modèles post-tayloristes qui, au Portugal, ne sont adoptés que par une minorité d’organisations, que s’inscrivent  les organisations  qualifiantes. Celles-ci “constituent, à long terme, la garantie possible d’une adéquation aux nouvelles conditions de compétitivité et représentent également une opportunité unique pour maintenir et augmenter l’employabilité de nombreux travailleurs” (Lopes, 2000: 242).

Leur importance est d’autant plus forte que le Portugal se distingue par les faibles niveaux de scolarisation de sa population active – plus de 60% n’ont pas dépassé la 9ème année de scolarité – et par le nombre élevé de jeunes qui n’ont pas achevé l’enseignement secondaire – plus de 50% des jeunes qui entrent dans l’enseignement secondaire en sortent avant la fin -, tandis que le contexte de travail se présente comme l’espace privilégié, voire unique, de construction de l’employabilité.

 

 

Conclusion

 

L’adoption du concept d’employabilité pour comprendre certaines des dynamiques du marché du travail portugais semble présenter un potentiel heuristique limité si l’on adopte une optique majoritairement individuelle au détriment d’une perspective interactive.

Ce fait découle des conditions structurelles dans lesquelles le pays évolue, marqué par le déficit de scolarisation d’une partie importante de la population et par des politiques de gestion des ressources humaines peu valorisantes du capital humain.

Dans ce cadre, la façon dont les contextes de travail se configurent pour favoriser ou conditionner le développement professionnel d’une main d’œuvre structurellement disqualifiée face aux exigences de la compétitivité moderne revêt une importance particulière.

Généraliser des politiques de formation professionnelle orientées vers le développement intégré de compétences spécifiques et de compétences transversales et adopter des formes d’organisation du travail progressivement plus enrichissantes semble être une stratégie adaptée au renforcement de l’employabilité. Cette stratégie permettra d’éviter l’exclusion d’une masse de travailleurs qui, inévitablement, auront plus de mal à s’adapter au nouveau contrat social qui prétend remplacer l’emploi pour la vie par l’employabilité pour la vie.

 

 

 

Bibliographie

 

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[1] Communication au 3ème Congrès International du Management de la Qualité dans les Systèmes d’Éducation et de Formation, Rabat, 2006

[2] Escola Superior de Ciências Empresariais/IPS – Portugal    (ajalmeida@esce.ips.pt)